Son diversas también las declaraciones internacionales de Derechos que se refieren al derecho al Trabajo. Tal cosa sucede, por ejemplo, con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que en su art. 23 establece que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

 

La misma Declaración universal dispone, en lo referente a la consecuencia económica del trabajo -esto es, el salario- que toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.

 

El Pacto internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en su artículo 6 establece también que los Estados partes reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado.

 

 

 

Entre tales requisitos legales está, como muy relevante ahora, la residencia legal en territorio español.

 

Tampoco la Constitución española reconoce el derecho al trabajo más que a los españoles, pues, en su art. 35, dispone que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

 

Nuestro Tribunal Constitucional ha venido aclarando así que el derecho al trabajo es un derecho de configuración legal (es decir, que depende de lo que la ley diga en cada caso) en el que no cabe afirmar la igualdad entre los españoles y los extranjeros.

 

El derecho de los extranjeros a trabajar en España se poseerá entonces en la medida en que las leyes españolas así lo establezcan, y además en las condiciones fijadas por esas mismas leyes.

 

Pero cuando un extranjero tiene finalmente reconocido el derecho a trabajar, ese derecho se disfrutará en condiciones de igualdad con los españoles. La legislación española de extranjería prohíbe así toda discriminación en este punto. Y considera “discriminación”, el imponer condiciones más duras a los extranjeros que a los españoles, o el hecho de limitar el acceso al trabajo, a la formación profesional y a los servicios sociales y socioasistenciales a todo extranjero que se encuentre regularmente en España sólo por su condición de tal o por pertenecer a una determinada raza, religión, etnia o nacionalidad.

 

En ocasiones, incluso, la realización de conductas discriminatorias en el empleo a los extranjeros puede ser hasta delito. El art. 314 del Código Penal persigue -ya decimos- como delito a los que «produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación (…) y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado». La pena que se puede imponer por este delito es nada menos que prisión (es decir, cárcel) de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses.

 

El derecho al trabajo de los extranjeros está por tanto –como ustedes bien saben- condicionado a la legalidad de la situación en España y a la posesión de una autorización para ello. Luego nos referiremos a las autorizaciones de trabajo.

 

También hemos dicho que una vez reconocido el derecho al trabajo se ejerce «de conformidad con la legislación vigente».

 

Es muy importante esa llamada a «la legislación vigente», que, naturalmente, implica hacer una remisión a la edad en la que se puede trabajar en España, a la edad de jubilación (en que se ha de dejar de trabajar), a las modalidades de contratación, etc.

 

Con respecto a la edad mínima para trabajar, la legislación española es sumamente rígida y no admite tolerancia alguna con respecto al trabajo de los menores. Será entonces aplicable a los extranjeros, igual que a los españoles, el art. 6 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que dice:

 

«1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años»...

 

 

 

 

España ha ratificado además el Convenio nº 182 de la OIT sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y de la acción inmediata para su eliminación, hecho en Ginebra el 17 de junio de 1999 (instrumento de Ratificación de 14 de marzo de 2001 -BOE nº 118, de 17 de mayo de 2001-). También es parte de la Convención sobre los Derechos del Niño, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 20 de noviembre de 1989.

 

Existen, por otra parte, sectores en los que está limitado el acceso a los extranjeros. Así ocurre, por ejemplo, con la defensa nacional. Al principio de este programa ya desarrollamos el papel del ejército y las formas de acceso de los extranjeros a las fuerzas armadas españolas y por eso a lo indicado en tal lugar nos remitimos ahora. Otro supuesto es el de la Seguridad Privada. La Ley 23/1992, de 30 de julio, de Seguridad Privada, establece en su artículo 10 que el personal de seguridad privada habrá de ser habilitado por el Ministerio del Interior, y que la obtención de la habilitación y la prestación de los servicios requerirá la “posesión de la nacionalidad española” o de países miembros de la Unión Europea.

 

Los extranjeros residentes en España pueden acceder, por otra parte, en igualdad de condiciones que los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea, como personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas españolas.

 

La equiparación entre los extranjeros residentes y los ciudadanos de la Unión Europea sólo resulta cierta en parte, ya que los ciudadanos de la Unión pueden ser también funcionarios mientras que el resto de los extranjeros podrán acceder tan sólo a la condición de personal laboral.

 

 

Por mucho que lo intentásemos probablemente nos resultaría imposible encontrar hoy salvo, si acaso, en grupos aislados y dotados de sistemas primitivos de organización social, a alguien que no sepa qué es trabajar. Incluso a alguien que ignore lo que es el trabajo «por cuenta ajena».

 

Nos referiremos seguidamente al trabajo «por cuenta ajena». Pero aunque acotemos el ámbito de la reflexión es claro que el trabajo por cuenta propia también es eso, un trabajo. Como también es trabajo el que se realiza en el seno de la familia como el cuidado de los hijos, de los mayores o de la casa. Es éste, además, igual de digno y con frecuencia más difícil y esforzado que aquel otro que se realiza fuera de casa. 

 

Pero bueno, ya que todos sabemos lo que es el trabajo por cuenta ajena, prescindiremos, por innecesaria, de su definición. Prescindiremos de hacerla pero no de detenernos en los elementos fundamentales o definitorios de esa actividad económica.

 

Dichos elementos son los siguientes: la libertad, la remuneración, la dependencia y la ajenidad.

 

 

El trabajo es, pues, una forma de actividad económica. Pero la relación entre el trabajador y el empleador se articula jurídicamente. Y se hace a través de contratos. En concreto, a través de una precisa categoría de contratos que es la que agrupamos bajo el concepto de «contrato de trabajo».

 

El contrato de trabajo es entonces un contrato, esto es, un acuerdo entre partes con contenido patrimonial –económico- del que se derivan derechos y obligaciones para los contratantes.

 

Como tal contrato resulta de obligado cumplimiento para los que lo han suscrito; de manera que si alguna de las partes signatarias no lo cumpliera (como, por ejemplo, el pago del salario por el empleador) puede ser demandada ante un Tribunal de Justicia que, al final, dictará Sentencia condenando al incumplidor.

 

No es el contrato de trabajo plenamente libre en sus contenidos, es decir, no está sujeto a la total disponibilidad de las partes. Y es que, por la importancia social que el trabajo tiene, y por la necesidad reconocida de proteger a una parte (el trabajador) que se ha considerado históricamente que estaba en posición de inferioridad, el contrato de trabajo es hoy un contrato intensamente regulado.

 

A esta realidad regulatoria se refiere el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, al indicar que los derechos y las obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

 

§         Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

§         Por los convenios colectivos.

§         Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados

§         Por los usos y costumbres locales y profesionales.

 

El contrato de trabajo no es entonces plenamente libre sino que está ordenado (limitado o encorsetado) por las leyes y por los convenios colectivos, y en cierta medida –aunque menos- por los usos y costumbres.

 

Sólo después de respetarse plenamente los dos primeros (leyes y convenio) y dentro de los márgenes permitidos por ellos podrán negociarse las prestaciones a las que, por contrato, se obligan el empleador y el trabajador.

 

Como en todo contrato tiene que haber un “consentimiento” para celebrarlo, es decir una mutua voluntad de acuerdo y un acuerdo efectivo. Pero ese “consentimiento” está naturalmente supeditado a la capacidad necesaria para prestarlo.

 

En España la plena capacidad para contratar se tiene a los 18 años; aunque antes, de los 16 a los 18, pueden también contratar determinados menores, los llamados menores «emancipados». Pero, fuera de esos «menores emancipados», no pueden suscribir contratos de trabajo, por sí mismos, ningunos otros menores.

 

Otra cuestión relacionada con la indicada, aunque distinta, es la edad para trabajar. Por debajo de esos 16 años no es que no se puede contratar, es que sencillamente no se puede trabajar.

 

Así, el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores dispone que «se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años». A ello añade el Estatuto indicado que los trabajadores menores de dieciocho años (y mayores de 16) no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. También en ese mismo artículo se prohíbe taxativamente realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

 

El objeto del contrato de trabajo, es decir, las prestaciones principales de las partes, son evidentes para ustedes. Por un lado, el trabajador presta su fuerza de trabajo y, por otra, el empleador le paga su salario.

 

Pero las condiciones concretas de estas dos grandes prestaciones están articuladas en buena medida en la regulación (por ley o por convenio) a los que el contrato de trabajo está sometido. Hablamos ahora de períodos de descanso, de horarios, de modalidades concretas de prestación, de interrupción para el bocadillo, etc.

 

Existen algunas «relaciones laborales de carácter especial», por un lado, y «contratos de trabajo especiales», por otra.

 

 

§         La del personal de alta dirección.

§         La del servicio del hogar familiar.

§         La de los penados en las instituciones penitenciarias.

§         La de los deportistas profesionales.

§         La de los artistas en espectáculos públicos.

§         La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

§         La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

§         La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades autónomas.

§         Cualquier otro trabajo para el cual lo diga de manera expresa una ley.

 

 

Son por otra parte modalidades singulares –o especiales- del contrato de trabajo, cuanto menos, las siguientes:

 

§         El contrato en prácticas, que puede concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional.

§         El contrato a tiempo parcial, que será aquél en el que se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

§         El contrato de relevo, que tiene unas finalidades y unas condiciones específicas encaminadas a sustituir armónicamente un trabajador por otro.

§         El contrato de trabajo a domicilio, en el que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario…

 

 

Como consecuencia del carácter fuertemente regulado que el contrato de trabajo tiene, se articulan en la Ley, de manera concreta y tasada, las causas por las que ese contrato puede terminar.

 

Entre esas causas están:

 

§         El mutuo acuerdo de las partes.

§         Las que se establecieron válidamente en el contrato firmado, salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

§         La expiración del tiempo convenido (en el contrato a plazo) o la realización de la obra o servicio objeto del contrato (cuando esa prestación o actividad concreta eran el objeto de contratación).

§         La dimisión del trabajador, debiendo mediar un preaviso.

§         La muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

§         La jubilación del trabajador.

§         En algunos casos la muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o la incapacidad del empresario, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante (la desaparición de la sociedad para la que se trabajaba).

§         Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

§         Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado.

§         Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

§         Despido del trabajador.

§         Por las «causas objetivas» legalmente previstas.

§         Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

 

 

Entre las conquistas sociales más significativas de los Estados modernos se cuenta precisamente la posesión de sistemas de Seguridad Social que otorguen protección a determinadas situaciones de necesidad. Precisamente por la posesión de robustos sistemas como éstos, es por lo que Estados, como el español, pueden calificarse como Sociales de Derecho. A ello nos referimos ya en el principio de este programa.

 

Naturalmente entre las más significativas o importantes de esas contingencias a cubrir o por las que proteger, se encuentra la situación de desempleo.

 

Habitualmente se habla de «subsidio de desempleo» para designar de manera conjunta dos cosas que sin embargo son diferentes y de entre las cuales sólo una es calificable estrictamente de esa manera, esto es, como «subsidio».

 

La Ley General de la Seguridad Social aclara, en lo que ahora nos interesa, que la acción protectora del sistema de la Seguridad Social comprenderá prestaciones económicas en las situaciones de desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial.

 

Luego aclara que la protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en un nivel asistencial, ambos de carácter público y obligatorio. El nivel contributivo tiene como objeto proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como consecuencia de la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la jornada. El nivel asistencial, complementario del anterior, garantiza la protección a los trabajadores desempleados que se encuentren en alguno de los supuestos expresamente previstos.

 

a) La protección por desempleo en el nivel contributivo comprende:

 

§         La «prestación por desempleo» (no subsidio) total o parcial.

§         El Abono de la aportación de la empresa correspondiente a las cotizaciones a la Seguridad Social durante la percepción de las prestaciones por desempleo, con carácter general, así como del complemento de la aportación del trabajador.

 

b) En el nivel asistencial comprende:

 

§         Subsidio (ahora sí) por desempleo.

§         Abono, en su caso, de la cotización a la Seguridad Social correspondiente a la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio por desempleo.

§         Derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria y, en su caso, a las prestaciones familiares, en las mismas condiciones que los trabajadores incluidos en algún régimen de Seguridad Social.

 

Volvamos sobre ello.

 

 

Para tener derecho a las «prestaciones por desempleo» los trabajadores por cuenta ajena deberá reunir los requisitos siguientes:

 

§         Estar afiliadas a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta en los casos que reglamentariamente se especifican.

§         Tener cubierto el período mínimo de cotización legalmente previsto dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

§         Encontrarse en «situación legal de desempleo», acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción de un compromiso de actividad.

§         No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello, o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa

 

Las personas que cumplan estos requisitos deberán solicitar el reconocimiento del derecho a las prestaciones, que nacerá a partir de que se produzca la situación legal de desempleo, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes.

 

Quienes presenten la solicitud transcurrido el plazo de quince días al que acabamos de referirnos, tendrán derecho al reconocimiento de la prestación a partir de la fecha de la solicitud; perdiendo por ello tantos días de prestación como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho de haberse solicitado en tiempo y forma y aquélla en que efectivamente se hubiese formulado la solicitud.

 

 

La duración de la prestación por desempleo está en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, y ello con arreglo a una escala que se contiene en la propia Ley.

 

 

La precisa cuantía de la prestación se obtiene en función de una base reguladora a la que aplican determinados porcentajes: el 70 por 100 durante los ciento ochenta primeros días y el 60 por 100 a partir del día ciento ochenta y uno.

 

La cantidad halada de esa manera está sin embargo sometida a máximos y mínimos.

 

La cuantía máxima de la prestación por desempleo será sin embargo del 175% del «indicador público de rentas de efectos múltiples», salvo cuando el trabajador tenga uno o más hijos a su cargo. En tal caso, la cuantía será, respectivamente, del 200% o del 225% de dicho indicador.

 

La cuantía mínima de la prestación por desempleo será del 107% o del 80% del referido «indicador público de rentas de efectos múltiples», según que el trabajador tenga o no, respectivamente, hijos a su cargo.

 

B) Nivel asistencial.

 

Este otro nivel viene determinado por el subsidio (ahora sí, «subsidio», no «prestación») por desempleo.   

 

 

La duración del subsidio por desempleo es de seis meses prorrogables, por períodos semestrales, hasta un máximo de dieciocho meses, excepto en determinados casos y excepciones.

 

 

La cuantía será, con carácter general, igual al 80% del «indicador público de rentas de efectos múltiples» mensual, vigente en cada momento.

 

Empezaremos por este último lugar.

 

La legislación española reconoce el derecho a la Seguridad Social, en plenitud de concepto, tan sólo a los españoles y a los extranjeros residentes, pero no a los demás. En su modalidad “contributiva” –concepto al que luego nos referiremos- esa limitación de los beneficiarios es consecuencia natural del vínculo existente entre el trabajo y la Seguridad Social. Y es que, como sólo los “residentes” tienen derecho a trabajar y sólo ellos realizarán las oportunas cotizaciones, las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social (contributivas) les corresponderán a ellos tan sólo.

 

Naturalmente lo mismo ocurrirá con los españoles que, cuando trabajen y “contribuyan” –es decir, “coticen”-, tendrán derecho a esas prestaciones y no en los demás casos.

 

El art. 7 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, dispone con respecto a esa modalidad “contributiva”:

 

…«Estarán comprendidos en el Sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad contributiva, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España [el subrayado es nuestro], siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados siguientes»…

 

En su modalidad “no contributiva”, los beneficiarios de las prestaciones son «los españoles residentes en territorio nacional» y algunos extranjeros que se asimilan a ellos. Con relación a estos últimos, el artículo 7.5 de la Ley General de Seguridad Social dispone que los hispanoamericanos, portugueses, brasileños, andorranos y filipinos que residan en territorio español se equiparan a los españoles a efectos del acceso a prestaciones en su modalidad no contributiva.

 

Y en lo que atañe a los nacionales de otros países, habrá de estarse a lo que se disponga en los Tratados, Convenios, Acuerdos o instrumentos ratificados, suscritos o aprobados al efecto, o cuanto les fuera aplicable en virtud de reciprocidad tácita o expresamente reconocida.

 

Las conclusiones son pues las siguientes:

 

A.- Modalidad contributiva: españoles y los extranjeros residentes, siempre y cuando unos y otros trabajen y contribuyan.

 

B.- Modalidad no contributiva: españoles que sean residentes (no los otros) y determinados extranjeros que sean residentes (aunque unos y otros no contribuyan).

 

 

Estas reglas se complementan con lo dispuesto en la Ley de extranjería. Y así el art. 14 de la Ley Orgánica de los Derechos y Obligaciones de los Extranjeros establece:

 

«1. Los extranjeros residentes [el subrayado es nuestro] tendrán derecho a acceder a las prestaciones y servicios de la Seguridad Social en las mismas condiciones que los españoles.

2. Los extranjeros residentes [el subrayado es nuestro] tendrán derecho a los servicios y a las prestaciones sociales, tanto a los generales y básicos como a los específicos, en las mismas condiciones que los españoles.

3. Los extranjeros, cualquiera que sea su situación administrativa [el subrayado es nuestro] tienen derecho a los servicios y prestaciones sociales básicas».

 

 

 

 

 

Entre las más recientes medidas que el gobierno ha adoptado por la actual situación de crisis económica, nos encontramos con el retorno voluntario de extranjeros. 

 

Esta nueva posibilidad se regula en el Real Decreto-Ley 4/2008, de 19 de septiembre, sobre «abono acumulado y de forma anticipada de la prestación contributiva por desempleo a trabajadores extranjeros no comunitarios que retornen voluntariamente a sus países de origen».

 

La norma tiene por destinatarios a los trabajadores extranjeros que sean nacionales de países con los que España tenga suscrito un convenio bilateral en materia de Seguridad Social que asegure los derechos sociales de los trabajadores, y en especial que garantice el cómputo de las cotizaciones realizadas en España junto con las que se realicen con posterioridad en cada país.

 

No obstante, se prevé también en el Real Decreto Ley la posibilidad de extender el beneficio a trabajadores de países en los que no concurra la indicada circunstancia, siempre y cuando se considere que los mismos cuentan con mecanismos de protección social que garanticen una cobertura adecuada.

 

Finalmente puede aplicarse también la norma cuando concurran otras «circunstancias específicas».

 

La finalidad del Real Decreto Ley es favorecer la reinserción laboral y profesional en los países de origen, fortalecer el desarrollo de estos países con el retorno de trabajadores con una cualificación y experiencia laboral enriquecida y formativa y, finalmente, permitir reforzar la relación de nuestro país con los países de origen.

 

El artículo único del Real Decreto Ley contiene la norma central:

 

«Con la finalidad de facilitar el retorno voluntario a su país de origen a los trabajadores extranjeros desempleados, el Servicio Público de Empleo Estatal podrá abonar a aquéllos, anticipadamente y de forma acumulada, en dos veces, el importe de la prestación contributiva por desempleo a que tuviesen derecho».

 

El derecho consiste, pues, en el cobro anticipado y acumulado (aunque dividido en dos pagas) de la prestación “contributiva” por desempleo a que en cada caso se tuviera derecho.

 

Para poder ser beneficiario de este derecho el trabajador extranjero deberá comprometerse a retornar a su país de origen, en el plazo de treinta días naturales, y no retornar a España en el plazo de tres años.

 

 

Para ser beneficiarios de este pago los extranjeros tienen que cumplir los siguientes requisitos:

 

-          Expediente de regulación de empleo.

-          Resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.

-          Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.

-          Despido.

-          Despido basado en causas objetivas.

-          Resolución voluntaria del contrato por parte del trabajador en determinados casos.

-          Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.

-          Resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción

 

 

El sistema de la Seguridad Social viene integrado por los siguientes Regímenes:

 

a.     Un Régimen general.

 

b.     Unos Regímenes especiales.

 

Estos regímenes especiales vienen determinados porque, por su naturaleza, por sus peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la índole de sus procesos productivos, resulta preciso su tratamiento diferenciado para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social.

 

 

Son regímenes especiales los que encuadran a los grupos siguientes:

 

-          Trabajadores dedicados a las actividades agrícolas, forestales y pecuarias, así como los titulares de pequeñas explotaciones que las cultiven directa y personalmente.

-          Trabajadores del mar.

-          Trabajadores, por cuenta propia, o autónomos.

-          Funcionarios públicos, civiles y militares.

-          Empleados de hogar.

-          Estudiantes.

-          Los demás grupos que determine el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

 

La “contribución” a la Seguridad Social, esto es, la “cotización”, resulta obligatoria, tanto en el Régimen General como en los Especiales. Y cuando esa cotización no se realiza, la Administración –la Seguridad Social- procede a su cobro ejecutivo, esto es, obligatorio.

 

Esa obligación existe además desde el mismo momento en el que se inicie la actividad correspondiente.

 

Las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social (que determinan la cuantía final que se ha de cotizar) son los que establece cada año la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

 

El cobro de estas cotizaciones (tanto en vía voluntaria como ejecutiva) le corresponde, como ya se ha apuntado, a la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

 

La acción protectora del sistema de la Seguridad Social comprende:

 

-          La asistencia sanitaria en los casos de maternidad, de enfermedad común o profesional y de accidentes, sean o no de trabajo

-          La recuperación profesional en cualquiera de los casos que se acaban de citar.

-          Determinadas prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal; maternidad; paternidad; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural; invalidez, en sus modalidades contributiva y no contributiva; jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva; desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial; muerte y supervivencia;

-          Las prestaciones económicas por invalidez y jubilación, en sus modalidades no contributivas, aunque con su regulación especial.

-          Las prestaciones por desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial.

-          Prestaciones familiares de la Seguridad Social, en sus modalidades contributiva y no contributiva.

-          Prestaciones de servicios sociales en materia de reeducación y rehabilitación de inválidos y de asistencia a la tercera edad, así como en aquellas otras materias en que se considere conveniente.

 

(*) Texto tomado del programa " Conoce tus leyes" , cedido por la Fundación Wolters Kluwer